管理心理学（知识点整理）

发布时间：2022/09/30 丨 文章来源：未知 丨 浏览次数：

 

 

 

管 理 心 理 学

第一篇  总  论

第一章  管理心理学概述

一、管理心理学的研究对象与内容

1、研究对象：研究管理过程中人的心理现象及其规律的一门科学。

2、研究内容：
（1）个体心理：是指处在组织管理过程中的个人的心理活动。

（2）群体心理：是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。

（3）组织心理：是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。

3、管理心理学与相关学科的关系。

（1） 管理心理学与普通心理学：基础理论与具体应用的关系，管理心理学以普通心理学为基础，并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

（2） 管理心理学与工程心理学：工程心理学研究的对象是人与机器的关系，管理心理学研究的对象是人与人的关系。

（3） 管理心理学与社会心理学：两者研究的内容密切相关，在某种意义上说，社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。

（4） 管理心理学与组织行为学：管理心理学侧面重研究组织管理过程中的心理因素，而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。

二、管理心理学的产生和发展

1、管理心理学形成的理论准备

心理技术学    霍桑实验    群体动力理论B=f（P*E）   需要层次理论

2、管理心理学的产生与发展

三、管理心理学的研究原则与方法

1、管理心理学研究的原则

（1）客观性原则

（2）联系性原则

（3）发展性原则

2、管理心理学研究的方法

（1） 观察法

（2） 实验法

（3） 调查法

（4） 测验法

（5） 个案法

四、学习管理心理学的意义

1、 有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念

2、 有助于物质奖励与精神奖励的统一

3、 有助于提高劳动生产率

4、 有助于加强政治思想教育工作

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第二章  管理心理学的基础理论

一、管理学理论

1、 古典管理理论    

亚当.斯密：劳动分工

（1）早期管理理论  

            大卫.李嘉图：研究资本、工资、利润和地租

 

巴贝奇：《机器与制造业的经济学》  发展了劳动与分工

（2）传统管理理论

                    艾末生：概括了管理效率十二原则

        

泰罗（科学管理之父）：解决如何提高企业劳动生产率的问题

                    法约尔：强调了五种职能，提出了14条管理原则

（3）科学管理理论 韦伯：提出组织管理理论

厄威克：八项原则

古利克：七种职能

2、行为科学理论

 

（1）人际关系理论：梅奥与罗特利斯伯格（社会人、非正式组织、提高职工的满意感）

   马斯洛：需要层次理论

A．人类需要理论    赫茨伯格：双因素理论

                           弗鲁姆：期望价值理论

麦格雷戈：X----Y理论

B．人性管理理论    阿吉里斯：不成熟----成熟理论

（2）行为科学理论                 

勒温：（非正式组织人人关系）团体力学理论

C．群体行为理论    布雷德福：（研究人与人关系）敏感性训练

 

坦南鲍姆和施米特：领导方式连续统一体理论

D．领导行为理论 利克特：支持关系理论

布莱克和穆顿：管理方格法

 

 （1）社会系统学派：巴纳德

 （2）决策理论学派：西蒙

3、现代管理理论  （3）系统管理学派：

 （4）经验主义学派：德鲁克和戴尔

 （5）权变理论学派：

 （6）管理科学学派：伯法

 

二、心理学基础知识

1、 心理现象（见下页）

2、心理过程：即心理活动的过程

（1）认识过程：认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映，包括感性认识和理性认识

（2）情感过程：是人们对客观事物的一种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。

    认识过程：感觉、知觉、记忆、思想、想像等

            心理过程   情感过程：人对现实的态度体验，包括情绪、情感、情操

心  心                 意志过程：人在改造现实时不后困难，去完成任务的心理过程

理  理  

学  现                 个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念等

象      个性心理

           个性心理特征：能力、气质、性格等

 

（3）意志过程：是指人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程

意志特征：a.能够自觉地确立目的

b.自觉的能动性

c.意志具有对行为的调节作用

d.意志具有对心理调节的作用

e.意志具有坚持的作用

 

三、人性假设理论

1、“经济人”的假设（X理论）

X理论基本观点：

（1） 多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作

（2） 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任

（3） 多数人的个人目标都与组织的目标相矛盾的

（4） 多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要

（5） 人大致可以分为两类，一类是上述人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

X理论的管理措施：

（1）重视完成任务，而不考虑人的感情。

（2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。

（3）用金钱来刺激工人生产的积极性，对消极怠工者采用严厉的惩罚措施

2、“社会人”的假设

基本观点：

管理措施：

（1）管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上

（2）管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感

（3）提倡集体的奖励制度

（4）管理人员的职能也应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。

3、“自我实现人”假设（Y理论）

基本观点：

（1） 一般人都是勤奋的

（2） 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制

（3） 会主动寻找责任

（4） 在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性

（5） 一般人的潜力只利用了一部分。

管理措施：

（1）管理重点的改变；重视人的作用和人际关系，而把物质因素放在次要地位。

（2）管理人员职能的改变。既不是生产指导者，也不是人际关系调节者，而是一个采访者。

（3）奖励方式的改变。内在的激励。

（4）管理制度的改变。应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

四、“复杂人”的假设（超Y理论）

基本观点：

（1）每个人的需要都各不相同，层次也因人而异。

（2）人在同一时间内有各种需要和动机。

（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机

（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要

（5）由于人的需要不同，能力各异，其对于不同的管理方式会有不同的反应。

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第二篇    个体心理与管理

 

第三章  个性与管理

一、个性的一般概述

（一）个性的概念：个性是指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。包含两部分：（个性倾向性与个性的心理特征）

（二）个性的特征：1、独特性；2、整体性；3、稳定性；4、倾向性

（三）个性的形成过程：1、婴幼儿期；2、学生时期；3、社会时期

（四）影响个性形成的因素：1、先天遗传因素   影响着人与人的关系

  2、家庭因素       影响需求和满足需求的途径

  3、文化传统因素   影响着解决冲突的方式

  4、阶级和阶层     影响人们如何看待事物真善美与假恶丑

（五）个性的理论

1、特质论（个性是不可以改变的）：就是从人的心理特性来研究人的个性。

   代表人物：阿尔波物、艾森克和卡特尔

2、社会学习论（个性是可以改变的）：

    观点：（1）一个人在特定的情况和环境中的行为取决于情况环境的特殊性，取决于个人对情况环境的评价和对别人的类似的行为的观察。

         （2）一个人在其成长过程中，有些行为是直接学来的，而有些行为是通过观察而习得的

         （3）强调个人行为和别人的关系

代表人物：米勒、达乐、罗特、班图拉

3、心理分析论

代表人物：弗洛伊德：本我、自我和超我

荣格：敏感型、感情型、思考型、想像型

阿德勒：强调个人争取优胜意识才是人的行为的主要内动力。意识才是核心

4、个性类型论

代表人物：荣格和麦迪

二、气质及其在管理中的应用

（一） 气质的概念：是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。神经过程的基本特征包括三个方面：神经过程的强度，神经过程的均衡性，神经过程的灵活性。

（二） 气质主要表现为人的心理活动的动力。所谓心理活动的动力，是指如下三个方面的心理活动特点：一是心理活动过程的速度和稳定性

二是心理活动过程的强度

三是心理活动的指向特点

（三）气质的类型

1、 多血质，也称活泼型

2、 粘液质，也称安静型

3、 胆汁质，又称兴奋型

4、 抑郁质，又称抑制型

（四）气质在管理中的应用

    1、气质在实践中的地位与作用

（1） 气质类型本身无好坏的区别

（2） 气质不能决定一个人的成就高低

（3） 气质对工作性质和效率以及人际交往方式和教育方式具有一定的影响作用

2、气质的应用必须注意的几个问题

（1） 在安排特殊工作的人员时，必须注意气质要求的绝对性

（2） 在一般的工作安排和人员优化组合时，必须注意气质要求的互补性

a、 在一般的工作安排时，要注意满足工作对同一个个体具有几种气质特征的互补性要求

b、 在工作分工中，要注意不同职位对气质的互补性有不同的要求。

c、 在人员优化组合时，要注意集体对不同个体的气质类型的互补性的要求。

（3）、在进行人员培训时，既要注意气质的顺应性，也要注意气质的发展性

三、性格及其在管理中的应用

（一）性格的概念：是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式。

（二）性格与气质的关系：

1、 气质影响着性格的动态方面，渲染性格特征，使性格具有独特的色彩。

2、 性格对气质也有影响作用，它可以在一定程度上掩盖或改造气质，使其服从于生活实践的要求。

3、 区别：气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响，而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响。气质本身没有好坏之分，但性格有优劣、好坏之分。

（三） 能力与气质、性格的关系

1、 气质是性格的基础，但性格可以在一定程度上掩盖或改造气质

2、 能力的发展可以促使某种性格特点的形成；而性格的特点又可能补偿能力的某些弱点。

（三）性格的特征结构

1、 性格的态度特征：表现在对待和处理各种社会关系方面的态度特征

2、 性格的意志特征：表现为个体在调节自己行为方式的过程中所表现出来的意志特征

3、 性格的情绪特征：分为四个方面（1）强度特征；（2）稳定性特征；（3）持久性特征；（4）主导心境特征

4、 性格的理智特征：指人们表现在感知、记忆、想象和思维等认知方面的个体差异。

（四）性格的类型

1、 按人的心理机能分类：理智型、情绪型、意志型

2、 按人的心理活动倾向性分类：内部、外部

3、 按人的独立性程度分类：顺从型、独立型

4、 结合人的四种气质类型分类（美国心理学家弗洛伦期•妮蒂雅《性格分析类》一书中的分类）：活泼型（多血质）、力量型（胆汁质）、完善型（粘液质）、和平型（抑郁质）

（五）性格的应用必须重视的几个方面

1、 要重视管理者自身性格的锻炼

（1） 自我广延能力

（2） 与他人热情交往的能力

（3） 情绪上有安全感和自我认可

（4） 表象上具有现实性知觉

（5） 具有自我客观化的表现

（6） 具有一致的人生哲学

2、 要重视对组织成员性格的了解和把握

3、 要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构

4、 要重视创造一个有利于培养良好性格的环境

四、能力及其在管理中的应用

（一）能力的概念：能力是指个人完成某种活动所必备的心理特征。

（二）制约能力形成和发展的因素：素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣、

（三）能力的结构：

1、 英国心理学家斯皮尔曼提出能力二因素结构学说：一般因素和特殊因素

2、 美国心理学家塞斯登提出了群因素结构学说：计算、词的流畅性、言语意义、记忆、推理、空间知觉和知觉速度。

3、 美国心理学家吉尔福特提出能力的“智慧结构”学说，他认为：能力是由三个变项构成的，第一个变项是操作，第二个变项是材料内容，第三个变项是成品。

4、 我国学者从三个角度对能力结构进行分类

（1） 基本能力和综合能力

（2） 再造能力和创造能力

（3） 认识能力和实践能力

（四）能力的个别差异

1、 能力的类型差异

2、 能力的水平差异：能力低下、一般能力、才能、天才

3、 能力发展的早晚差异

（五）能力的应用要注意的几个问题

1、 在安排工作时，注意对组织成员的能力进行全面了解，做到人尽其才

2、 在招聘人员时，注意职业对能力要求的阈限性，避免要求过高或过低

3、 在优化组合时，注意能力类型差异的互补性，以发挥团体的协作作用

4、 在人员培训时，注意处理好基本能力和综合能力的关系，以提高培训效果

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第四章   知觉与个体行为

 

一、知觉的一般概述

（一）知觉的概念：是当前的客观事物直接作用于感觉器官，并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。

（二）知觉的过程：观察、选择、组织、解释、反应

（四） 知觉与思维的关系

1、 知觉与思维密不可分，知觉是思维的“窗口”

2、 思维对感觉信息进行加工处理，把知觉组织起来，使知觉获得一定的意义

（三）影响知觉选择性的因素

1、 客观因素

（1） 知觉对象本身的特征

（2） 对象和背景的差别

（3） 对象的组合

    2、主观因素

（1） 需要和动机

（2） 兴趣和爱好

（3） 个性特征

（4） 过去经验

（5） 知识结构

（重点，难点）二、社会知觉及其效应

（一）社会知觉的本质：人的知觉

（二）社会知觉的分类：

1、 对个人的知觉：是指对别人外部特征的知觉，进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识。包括两个方面：一是知觉对象的外部特征；二是知觉的组织结构。

2、 人际知觉：即对人与人之间关系的知觉。主要特点在于有明显的情感因素进入知觉过程。如彼此之间接近的程度、交往的多少，彼此相似。

3、 角色知觉：是指个体在一定的社会和群体中占有的适当位置，及其被该社会和群体规定了的行为模式。

（三）社会知觉效应

    1、第一印象效应；要从三个方面加以克服消极的方面：

（1） 在看待别人时，要尽量避免仅仅凭第一个印象就下判断。

（2） 在对待自己时，要严格要求自己，注意随时地给人留下第一个良好的印象。

（3） 处理人际关系问题时，要注意克服由于第一印象的不良影响而造成的各种偏见和误解。

2、 晕轮效应：是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。

3、 优先效应和近因效应：优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响；近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响。一般来说，在感知陌生人时优先效应起着更大的作用，而在感知熟悉的人时，如果在熟悉的人的行为上出现某种新异的表现，则近因效应起更大的作用。

4、 定型效应：是指在人们头脑中形成 对社会上某一类人的比较固定的看法。

三、社会知觉的归因分析

（一）所谓归因，是指人们对他人或自己的所作所为进行分析，解释和推测其原因的过程。

（二）归因的内容包括三个方面：（1）心理活动的归因；（2）行为的归因；（3）对人们未来行为的预测。

（五） 归因的模式

       情境归因（外因）：如运气、任务的难易等

1、 海德的两归因模式

  个人倾向归因（内因）：如态度，努力等

 

知觉者本人的特点

2、凯利的三度归因模式  知觉对象的特点

归结为知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境

 

 前后的一贯性

归结为以下因素  普遍性

 差异性

 

努力（内因、不稳定因素）

3、韦纳的成败归因模式  能力（内因、稳定因素）   

任务难度 （外因、稳定因素）

机遇（外因、不稳定因素）

 

（四）归因偏差及其克服

        常见的偏差：1、观察者与行为者的归因偏差

2、涉及个人利益的归因偏差

3、对自然现象作拟人化归因的偏差

归因偏差的克服：1、要引导组织成员学习科学知识，尊重自然规律的特殊性，避免拟人化归因。

                2、要引导组织成员多进行个人倾向归因，克服总是归因外在因素的偏差，以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

                3、要引导组织成员多从内在的不稳定因素（努力）归因，少从内在的稳定因素（能力）归因，克服总是认为自己能力低的归因偏差，以提高他们的自信心。

四、自我知觉、自我意识和自我管理

（一）所谓自我知觉，是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

（二）观察别人的行为与观察自己的行为的区别：

1、 观察自己行为时所掌握的信息要比观察别人时更多

2、 对自己行为的知觉比知觉别人的行为更熟悉

3、 在自我知觉时，自己既是观察者又是被观察者，而在知觉别人时自己是观察者，别人是被观察者。

（三）自我知觉与社会知觉的关系

1、 自我知觉往往是在社会知觉中进行的，离开社会知觉，就不存在自我知觉

2、 在社会知觉中必然发生自我知觉，自我知觉对社会知觉具有影响作用。

（六） 自我意识：它指个体对自己存在的一切的认识，包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。

（七） 自我意识构成：物质自我、社会自我和精神自我

（八） 自我意识与自我知觉的关系：

1、 自我意识是在自我知觉的基础上形成的。

2、 但自我意识的形成也不是被动的，而是能动的，对自我知觉具有一定的影响作用。

（九） 自我管理：是指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。

（十） 自我管理的内容：自我思想管理、自我心理管理（即自我心理保健和自我心理调节）和自我行为管理。

（十一） 自我意识对自我管理的意义（关系）

1、 自我意识为自我管理提供根据

2、 自我意识决定了自我管理的方向

3、 自我意识使自我管理获得了一致性。

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第五章  价值观与态度

 

一、价值观及其作用

（一）价值观：是个人关于事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。

（二）价值观的分类及特点

    1、阿尔波特：（1）理论的：强调通过理论性的批判的方法探求真理。

    （2）经济的：强调功用性的实用性

（3）惟美的：强调形式与和谐

（4）社会的：强调人与人之间的爱和信任

（5）政治的：强调权力的获取和影响力

（6）宗教的：强调经验的一致性及了解宇宙本身。

    2、格雷夫斯：（1）反应型

（2）宗法型

（3）自我中心型

（4）坚持己见型

（5）玩弄权术型

（6）社交中心型

（7）存在主义型

  （三）价值观的作用与应用

1、 价值观的作用是指价值观对于指导个人的价值活动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志和态度的功能。

2、 价值观的作用可分为四种：（1）动力作用；（2）标准作用[核心]；（3）定向作用；（4）定向作用

3、 价值观的应用

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二、态度及其作用

（一）态度的概念与构成

1、 态度：是主体对某特定对象进行认知、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

2、 态度的构成：认知要素；评价要素；情感要素；意向要素

3、 四个构成要素之间的联系：

（1） 认识是态度的基础

（2） 评价和情感是态度的核心

（3） 意向是态度的最终表现形式。

 （二）态度的特性：对象性；社会性；个体性；内隐性；稳定性；系统性；

 （三）态度的作用：

1、 态度对人们的判断和选择的影响

2、 态度对学习的影响

（1） 对学习本身的态度对学习的影响

（2） 对学习内容的态度对学习的影响

3、 态度对工作效率的影响

4、 态度对人的忍耐力和相容度的影响

三、态度的改变及其理论

  （一）影响态度改变的主要因素

1、 社会环境因素

2、 团体因素

3、 态度系统特征因素

4、 个体人格因素

  （二）态度改变理论及应用

1、 参与改变理论及应用（勒温）

2、 认知失调理论及应用（费斯汀格）

消除认知失调的方法主要有：

（1） 在认知失调的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调

（2） 增加新的认知因素，以加强协调关系的认知系统。

（3） 强调某一认知因素的重要性

3、 态度变化三阶段理论（服从、同化、内化阶段）

4、 学习理论及应用

包括了三方面的观点：（1）经典条件反向的观点

   （2）操作条件反射的观点

（3）社会学习的观点

5、 沟通改变态度理论及应用

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六、需要、动机与激励

 

一、需要、动机与激励的一般概述

（一）需要

1、 需要：是人缺乏某种必需的东西时，在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。

2、 需要的种类：

（1） 天然性需要与社会性需要

（2） 物质需要与精神需要

（3） 合理需要与不合理需要

（二）动机

1、 动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。

2、 动机的表现形式：真实动机与伪装动机

3、 动机是制约个体活动效率的重要因素

（1） 个体活动效率的主观制约因素

（2） 动机因素比能力因素要重要

激励模式：

需要※心理紧张※动机※行动※目标※需要满足或需要未满足※新的城要或需要调整

（三）激励

1、 激励：是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程

2、 激励理论的分类

（1） 内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论；赫茨伯格的双因素和麦克利兰的成就需要理论。

（2） 过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论；洛克的目标理论和斯金纳的强化理论

（3） 状态型激励理论：公平理论和挫折理论

二、内容型激励理论

  （一）马斯洛的需要层次论

1、 需要层次论的基本内容

2、 需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的

3、 需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分

  （二）对需要层次论的评价

1、 主要的理论贡献

（1） 对人类基本需要的层次等级结构的揭示

（2） 对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示

（3） 对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示

2、 局限性

（1） 缺乏定量分析，在可信性和说服力上尚有缺欠。

（2） 对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立，其根据过于武断。

  （三）赫茨伯格的双因素理论

1、 双因素的划分与各自构成

（1） 满意因素：成就、赞赏、工作本身、责任、进步。

（2） 不满意因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件

2、 双因素的理论分析（重点）

（1） 双因素的性质。

（2） 双因素的作用

（3） 双因素的需要结构

（4） 双因素的非对应关系

3、 对双因素论的评价

（1）双因素论导致了工作设计的变革

a、工作丰富化

b、工作扩大化

c、弹性工时

         （2）双因素论的不足

a、 怀疑双因素论的可信度

b、 怀疑双因素论的普遍性

c、 怀疑双因素论的可靠性

（三）成就需要理论

1、 成就需要理论的基本观点

（1）成就需要：  成就需要的含义

 成就需要的行为表现

     成就感的培养

（2）社会交往需要：行为特征

（3）权力需要：特征

2、 对成就需要理论的评价

为什么说成就需要理论对需要层次论的超越（重点）

（1） 成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

（2） 成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。

（3） 成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

三、过程型激励理论

（一）、期望理论（维克托。弗鲁姆）

1、 期望理论的优点：

（1） 推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解。

（2） 期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具。

2、 期望理论的缺点：主要在于其模式的太过理想化。

3、 期望理论处理的三个关系

（1） 努力与成绩的关系

（2） 成绩与奖励的关系

（3） 奖励与满足个人需要的关系

（二）、目标理论（洛克）

1、目标理论认为可以从三个标准或角度对目标的合适程度加以分析：

（1）目标的具体性

（2）目标的难易性

（3）目标的可接受性

4、 设置合适目标时应注意几个问题：

（1） 目标具体性与难易性对工作效率的影响

（2） 目标难易性与能力的关系

（3） 目标可接受性对工作绩效的影响

    4、目标理论对于组织管理具有的重要意义：

（1） 目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。

（2） 目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。

（3） 目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。

5、目标的局限性：一是目标设置上未考虑公平性问题

                 二是目标设置在应用领域上受限制

（三）强化理论（斯金纳）

1、强化的类型

（1） 积极强化

（2） 消极强化

（3） 惩罚

（4） 消退

     2、强化的程序

（1） 按强化比例是否变化可将间断强化分为因定比例强化与可变比率强化

（2） 按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化

3、强化的基本原则

（1） 奖励与惩罚相结合

（2） 以奖为主、以罚为辅

惩罚有时会造成新的不良行为

过多的惩罚会使人产生挫折感

仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶

（3） 及时强化

（4） 奖人所需

四、状态型激励理论

（一）公平理论（亚当斯）

1、个人消除或减轻不公平感的方式

（1）通过自我解释达到自我安慰

（2）改变比较对象或另选比较方式

（3）采取行动改变他人的收支状况

（4）采取行动改变自己的收支状况

（5）放弃工作，重寻新的分配关系。

2、公平理论的实践意义（重点）

（1） 在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系

（2） 在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系

（3） 在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系

（二）挫折理论

1、挫折：是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。

2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件：

（1） 个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；

（2） 个人认为目标原本是可能达成的；

（3） 达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍

3、挫折产生的原因：（1）、外部原因：（包括自然条件和社会条件）

  （2）、内部原因：（个体生理原因和个体心理原因）

4、挫折反应的个体差异

  （1）、个体的抱负水平

  （2）、个体的忍受力

  （3）、个体对挫折的经验。

5、挫折的行为表现：

  （1）、攻击性行为（直接攻击、转向攻击）

  （2）、退化性行为（盲目的轻信、固执、逆反）

  （3）、妥协性行为（自我安慰、自我整饰、成因推诿）

  （4）、积极性行为（升华、补偿、改变）

6、应付挫折的方法：

（1） 正确对待挫折

（2） 改变情境

（3） 适当的精神发泄（书写法、谈吐法、替代泄愤法）

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第七章  群体概述

 

一、群体的一般概述

1、群体的定义：群体不是个体的简单集合，而是二人或二人以上，为了达到共同的特定目标，彼此相互依赖和相互作用的一个整体。

2、群体的特征

（1） 各成员之间相互依附，在心理上彼此意识到对方的存在；

（2） 各成员之间在行为上有共同的规范，彼此相互影响；

（3） 各成员具有群体意识，即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受

（4） 各成员的心理与行为，以实现某种共同的目标为宗旨。

3、群体的要素

  1、活动；2、相互作用；3、感情；（4、群体的规范）

4、群体行为：在群体中，个体行为统一于群体目标，而形成组合起来的行为。

二、群体的分类

1、从群体是否实际存在，可以将群体划分为假设群体和实际群体

2、根据群体规模的大小，可以把群体划分为大型群体和小型群体

  小型群体应具备下述特点：

   （1）、人数不多

   （2）、群体成员之间有直接的个人交往和接触；

   （3）、群体的成员、由共同的活动结合一起；

   （4）、群体的成员之间能产生感情上的相互关系；

   （5）、他们的行为受群体中形成的规范所调节。

3、根据个体的归属，可将群体划分为实属群体和参照群体

（一）正式群体与非正式群体

1、非正式群体有5个共同的特征：

（1） 规模小，并且一般不带政治色彩；

（2） 群体以某种共同利益、观点和爱好为基础

（3） 群体内推选最有威信的人当首领

（4） 群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段，并且有较强的自卫性和排外性。

（5） 群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道。

2、目前国际上流行的非正式群体的分类有如下几种：

（1） 塞利士的分类：冷淡型；乖僻型；策略型；保守型。

（2） 道尔顿的分类：垂直型；平等型；随意型；

（3） 里维斯的分类：友谊型；嗜好型；工作型；自卫型；互利型。

3、以非正式群体的性质为根据的分类：积极型；中间型；消极型和破坏型。

 

三、群体的形成

（一）非正式群体的形成

   非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面：

  1、心理因素（是非正式群体形成的首要因素）

（1） 价值观念一致

（2） 兴趣与爱好一致

（3） 性格、脾气相近与互补

3、 环境因素

    （1）工作与生活方式

    （2）共同的利害关系

    （3）亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。

四、群体的功能

（一）正式群体的功能

  1、完成组织任务

  2、满足其成员的心理需求

  3、协调人群关系

  4、影响和改变个人的观念和行为

（二）高效率的群体通常具有以下几个特征

  1、成员之间具有良好的沟通联系

  2、成员之间有高度的影响力和交互作用；

  3、共同参与制定政策

  4、群体成员的工作积极性较高，乐于接受组织的目标，并且完成任务出色

  5、群体的成员保持良好的精神状态，充满了自信心和自尊心

  6、群体的成员办事认真、快捷。

（三）非正式群体的功能

  1、对组织发展的主要功能

（1） 促进作用

（2） 阻碍作用

  2、对其成员的主要功能

（1） 满足其成员心理上和感情上的需求

（2） 对其成员起着控制作用

（3） 对其成员起改造作用

（4） 对其成员起激励作用

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第八章  群体动力

 

一、群体的规范与压力

（一）群体规范的涵义和作用

1、所谓规范：是指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则。

2、群体规范的作用（重点）

（1） 维持和巩固群体的作用

（2） 树立评价标准的作用

（3） 群体动力的作用

（4） 行为导向的作用

3、群体规范形成的原因

（二）群体的压力与顺从

1、从众与顺从

（1） 从众：是指个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象

（2） 顺从：是指个体在群体的压力下，只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为，但内心却仍然坚持个人意见的现象。

2、从众行为产生的原因

（1） 出于知觉的歪曲

（2） 出于判断的歪曲

（3） 出于行为的歪曲

3、顺从行为有其表面和内心两个方面，它可以有四种情况

（1） 表面从众，内心也接纳

（2） 表面从众，内心却拒绝

（3） 表面不从众，内心却接纳

（4） 表面不从众，内心也拒绝

（三）、影响从众行为的因素

1、群体因素

（1） 群体的性质

（2） 群体的成员

（3） 群体的气氛

（4） 群体的凝聚力

（5） 群体的一致性

2、个体特征

（1） 智力水平的高低

（2） 情绪的稳定性

（3） “自我映像”

（4） 个性特征

（5） 态度与价值观

（6） 生活阅历

（四）群体压力的产生

当一个群体开会讨论有关问题而出现不同意见分歧时，会经历以下过程：

1、合理辩论阶段

2、劝解说服阶段

3、攻击阶段

4、心理上的隔离阶段

（五）群体压力、从众行为与管理对策

1、从众与不从众

（1） 反从众

（2） 独立

（3） 集体主义自决

2、群体压力与管理对策（重点）

（1） 群体压力有积极的和消极的区分，在管理工作中，要善于利用沿着正确方向发展的群体压力。

（2） 要善于分析“不从众”者的情况，对出于“集体主义自决”的不从众者，不但不能对其施加压力，而且要给予支持。

（3） 应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见，特别是要注意保持和支持群众的独创精神。

    3、从众行为与管理对策（重点）

（1） 要充分利用从众行为的积极作用

（2） 要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用

（3） 领导者在作决策时，要防止在“表面一致”的情况下，匆忙地作出决策

（4） 重视并善于倾听不同的及反面的意见。

二、群体凝聚力

（一）群体凝聚力的概念

是指群体对其成员的吸引力，以及群体成员之间的相互吸引力两个方面

群体对其成员的吸引力是由多种因素结合而成的：

（1） 群体中成员与成员之间的吸引力

（2） 群体活动对所属成员的吸引力

（3） 群体对满足成员个人需求的吸引力

凝聚力强的群体，一般具有以下几个主要特点：

（1） 成员之间的住处沟通渠道畅通，沟通频率频繁，群体内气氛民主，成员间关系和谐。

（2） 成员有较强的归属感，成员参加群体活动的出度率高。

（3） 成员愿意更多地承担推动群体发展的责任和义务，关心群体，维护群体的权益。

（二）影响群体凝聚力的因素

（1） 群体的目标结构

（2） 群体规范的性质

（3） 群体的领导方式

（4） 成员的个性特征

（5） 群体与外部的关系

（6） 群体的地位

（7） 群体规模的大小

（8） 信息沟通状况

（9） 奖励方式

（10） 成员的身心健康

（三）群体凝聚力与生产效率之间的关系

（四）群体凝聚力的测定

三、群体的冲突

（一）群体冲突的性质

1、建设性冲突：凡是双方目标一致，只是手段不同所产生的冲突，大都属于建设性冲突。特点：

（1） 双方对实现共同的目标都十分关心；

（2） 彼此乐意了解对方的观点，意见；

（3） 大家以争论问题为中心；

（4） 互相交换情况不断增加

2、对抗性冲突：凡是由于双方目标不一致，而造成的冲突，往往属于对抗性冲突。特点

（1） 双方对赢得自己观点的胜利都十分关心；

（2） 不愿听取对方的观点、意见；

（3） 由问题的争论，转为人身攻击；

（4） 互相交换情况不断减少，以致完全停止。

（二）群体冲突的过程（这段书挺难看的）

1、潜在的对立或不一致

2、认知和个性化

3、行为意向

4、行为

5、结果。

（三）处理群体冲突的策略

1、处理群体冲突的策略

（1） 职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突

（2） 权力、地位不同的群体之间的冲突

（3） 附属群体对抗大群体的冲突

由于冲突的种类不同，其解决的方法亦不尽相同，较常见的解决方法有如下几种：

（1） 交涉与谈判

（2） 第三者仲裁

（3） 吸收合并

（4） 运用权威或武力

2、预防群体间冲突的方法

（1） 必须找出两个群体都能同意的目标

（2） 应该建立群体与群体间的沟通联系

介绍几种具体的方法：

（1） 设立共同的竞争对象

（2） 订立超级目标

（3） 尽量提供各群体互相往来的机会

（4） 尽量避免形成争胜负的局面

（5） 强调整体效率，强调整个组织的效率，以及强调各部门对整个组织作贡献的重要性。

（6） 加强思想教育。

 

第九章  群体的沟通

 

一、沟通的一般概述

（一）沟通的过程

1、信息源；2、编码；3、信息；4、通道；5、解码；6、接受者；7、反馈；

（二）人与人之间沟通的特殊性

1、 人与人之间的沟通，主要是通过语言来进行的。

2、 人与人之间的沟通，不仅限于信息的交流，而且包括情感、思想、态度、观点等的交流。

3、 在人与人之间的沟通过程中，交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义

4、 在人与人之间的沟通过程中，会出现特殊的沟通障碍。

（三）信息沟通的重要性

1、 信息沟通是决策的基础。

2、 住处沟通是实施科学管理的基础。

3、 良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。

二、沟通的种类

按目的分类：工具式的沟通  满足需要的沟通

按组织层次的沟通：个人与个人的沟通；个人与团体的沟通；团体与团体的沟通。

按组织系统分类：正式与非正式沟通

按信息流动的方向分类：下行沟通、上行沟通和平行沟通。

按沟通者有无地位转移分类：单向沟通和双向沟通

（一）单向沟通和双向沟通效率的比较

1、 单各沟通比双向沟通快。

2、 双向沟通比单向沟通准确

3、 在双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在何处、错在何处。

4、 在双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到住处接受者的批语或挑剔；

5、 双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。

按是否经中间环节：直接沟通和间接沟通

按语言沟通的形式分类：口头沟通和书面沟通

按是否使用语言分类：语言沟通和非语言沟通

三、沟通的障碍及其改善

（一）造成沟通障碍的主要因素

1、 语义上的障碍

2、 知识经验水平的限制

3、 知觉的选择性障碍

4、 心理因素引起的障碍

5、 组织结构层次的影响

6、 信息过量的影响

（二）改善沟通的方法

1、 重视双向沟通

2、 重视面对面的沟通

3、 重视利用附加信息的沟通

4、 正确使用语言文字

（三）良好沟通的“十诫”

1、 沟通前先澄清概念

2、 检查沟通的真正目的

3、 考虑沟通时的一切环境情况

4、 计划沟通内容时，应尽可能取得他人的意见

5、 沟通时应注意内容，同时也应注意语调

6、 尽可能传送有利的信息

7、 应有必要的反馈跟踪与催促

8、 沟通时不仅要着眼于现在，还应着眼未来。

9、 应该言行一致

10、 应该成为一个“好听众”。

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第十章  群体中的人际关系

 

一、人际关系的一般概述

（一）人际关系的特性

1、 社会性

2、 情感性

3、 复杂性

（二）人际关系的类型

按性质：自然性和社会性

按形式：合作型和竞争型

按效果：良好的人际关系和不好的人际关系；

按公私关系：公务关系和私人关系

按组织形式：正式群体中的人际关系和非正式群体中的人际关系。

（三）人际关系的重要作用

1、 对团结的影响

2、 对工作效率的影响

3、 对社会主义精神文明建设的影响

（四）人际关系的特征

1、 人与人之间完全平等、无高低贵赋之分，只有社会分工的不同。

2、 人与人这间志同道合，互相帮助，互相之间没有根本的利害冲突。

3、 个人与社会根本利益一致，这是社会主义人际关系的一大特征

二、影响人际关系的因素

1、 相似性和一致性

2、 距离的远近

3、 交往的频率

4、 性格和气质

5、 主观印象

6、 思想品德

7、 需求互补

三、人际关系的基本规律

（一）吸引接近规律

1、 外貌吸引

2、 言语吸引

3、 才华吸引

4、 学识吸引

5、 名望吸引

（二）趋同离异规律

1、 认同现象和趋同倾向

2、 认异现利用和离异倾向

3、 酬赏性趋同和惩罚性离异

（三）互需互酬谢规律

（四）交往深化规律

1、 礼仪交往

2、 功利交往

3、 感情交往

4、 思想交往

（五）交互中和规律

四、测量人际关系的方法

1、 社会测量法

2、 行为测量法

3、 参照测量法

4、 动机测量法

5、 层次测量法

6、 相关测量法

7、 历史测量法

五、改善人际关系的方法

1、 感情投资法

2、 心理吸引法

3、 深层了解法

4、 中和互补法

5、 求同存异法

6、 排难解纷法

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第十一章  领导心理与行为

 

一、领导的一般概述

（一）领导的概念：

是对群体或个体施加心理影响，使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程。

（二）领导的功能

（三）领导者素质与培养

1、 领导者素质

（1） 品质素质

（2） 知识素质

（3） 能力素质：包括组织能力、社交能力、决策能力、创新能力、用人能力、

  一个领导的组织指挥能力表现在以下几个方面：

A、 善于运用组织的力量，综合协调人力、物力、财力，充分调动所有成员的积极性，充分发挥人、财、物的作用；

B、 善于把国家、组织的目标和个人需要、利益联系起来，进行目标连锁。

C、 善于影响和带动他人

领导者的用人能力主要表现在三个方面：广纳贤士、用人所长、任人唯贤

（4） 心理素质

  领导者应具备的心理素质主要有：

A、 较完善的人格

B、 善于转换角色

C、 外松内紧的防卫心理

D、 富有使命感和同情心

2、 领导者的素质培养主要体现在以下几个方面

（1） 吸取新知识

（2） 重视理性

（3） 强调成效

（4） 开发意识

3、 领导者的选拔与培训方法

（1） 评鉴考核法

（2） 情景模拟法

（3） 实绩考核法

（4） 案例分析法

（5） 工作轮换法

（6） 座谈访问法

（7） 敏感性训练

（8） 成就需要法

二、领导有效性理论及其运用

（一） 领导有效性的品质理论

（二） 领导有效性的行为理论

（三） 领导有效性的情景理论

三、领导决策

(一)决策科学发展的原因

1、 知识经济的综合性

2、 现代大科学的复杂性

3、 社会活动的多样性

4、 市场经济的竞争性

（三）领导决策的三种典型方式

1、 集权式的领导决策

2、 参与式的领导决策

3、 放权式的领导决策

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第十二章  组织结构与设计

 

一、组织的概念

（一）组织的概念：

包含以下几层意思：社会实体、活动过程、活动系统。

（二）组织的变量

1、 结构变量：规范化、专业化、标准化、权力体系、复杂性、职业化、人员结构

2、 因果变量：规模、技术、环境、目标

二、组织目标与结构

（一）组织的目标

1、目标设置

行为科学家强调通过目标的设置来激发动机，指导行为。这方面应着重注意以下三点：

（1） 目标与需要和动机结合

（2） 目标与参与

（3） 善于引导

3、 目标管理

目标管理的完善：

（1） 未包括在目标内的工作，容易被忽视；

（2） 容易产生只重视个人目标，而忽视工作的相互依靠性；

（3） 目标管理仍有忽视人的作用和倾向。

几项补充意见：

（1） 建立真诚关系

（2） 集体评价办法

（3） 共同完成目标

5、 组织分类及结构

按组织的目标分类：互益组织；工商组织；服务组织；公益组织

按个人和组织的关系来分：

a.从运用权力和权威的程度这个标准来看，可以分成三种组织：功利性、规范性、强制性

b.从个人参加组织活动程度这个标准来看，又可分为三种：疏远的、精打细算的；道义上的。

6、 几种基本的组织结构

（1） 直线式的组织结构

（2） 直线职能式组织结构

（3） 矩阵式组织结构

优点：

能使多个专门项目目标在一个功能组织中平衡协调地进行；

专项小组是自愿组合、灵活变动的机构，矛盾与成见较少，相互配合好

专项小组负责人要有很高才干，才能胜任工作任务的挑战；

矩阵式管理能使权力与责任结合起来。

缺点：

（1） 工作人员受双重上司的命令与指挥，

（2） 专项组织与职能组织的权力可能不平衡

（3） 由于专项小组变动较多，因而组织活动也有某些困难

7、组织结构层次和管理幅度

组织结构包含三个方面：结构的复杂性、正规性和集中化。

8、采用高耸结构还是较扁平的结构，应考虑如下因素：

（1） 工作任务的相似程度

（2） 工作岗位的接近程度

（3） 职工的经验和思想水平

（4） 工作任务需要协调的程度

9、企业组织的管理结构

这种结构主要由三个层次组成：决策层；协调层；操作层；

企业组织的职权结构：直线职权、参谋职权、职能职权；

 

三、组织理论与设计

（一）传统组织理论的特点

明确规定的职权等级制度

专业化的分工

明确的规章制度

程序无情感因素

技术是提升的基础

法定的程序系统

管理权与所有权分离

缺点：

1、 目标实现会受到干扰

2、 会产生专制意识

3、 创造性易被削弱

4、 硬性规则易产生负作用

5、 封闭结构缺乏弹性

（二）行为组织理论特点：

1、 在形态上倾向扁平的组织结构

2、 在集权与分权上偏重分权

3、 在专业化分工上提倡专业化

（三）社会系统理论

1、 社会系统本身有五个关键成分：

（1） 活动

（2） 相互作用

（3） 感情

（4） 所要求的行为

（5） 新的行为

2、 作用

（1） 该理论告诉人们，组织中任何一个部门所发生的事件和进行的变革都不是孤立地起作用的，它必然影响组织的其他部门和周围的环境。

（2） 该理论提出了一系列的分析单元

（3） 为构建更精确的组织模型奠定了基础

（四）利克特的“重叠群体”和“联接针角色”理论

1、 理论的要点：

（1） 组织的环境系统

（2） 联接针角色

（3） 多层重叠的群体

2、主要贡献：

（1） 打破了过去组织理论中一人一个职位、各部门严格划分界限的观念

（2） 强调管理人员不能只完成本职的固定工作，还要在各部门之间、个人与个人之间起联接作用。

（3） 企业的中层管理人员不但需要与同层次部门或单位保持联系，还要在上下层次部门之间起联接作用，要承担起联接针角色。

4、 组织设计包含三个要点：

（1） 需要

（2） 内部协调和外部影响

（3） 结果

（五）组织设计的发展与内容

1、 组织设计的发展经历了三个阶段：

（1） 传统组织设计阶段；

（2） 应变组织设计阶段；

（3） 现代组织设计阶段。

2、 传统的组织结构设计原则：

（1） 专业化与劳动分工

（2） 等级原则

（3） 责、权一致原则

（4） 管理幅度

（5） 直线、参谋作用

3、 应变的组织结构设计原则

（1） 管理体制与组织结构的合理化

（2） 集中管理与分散经营的紧密化

（3） 寻求现代管理组织结构的新形式

4、 组织设计的内容

（1） 个体工作设计

（2） 群体设计

（3） 结构设计

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第十三章   组织文化

 

一、组织文化的一般概述

（一）美国企业文化的主要特征

1、建立共同的价值观

（1） 崇高的目标

（2） 参与决策和管理

（3） 追求卓越

（4） 建立亲密文化

2、 个人能力主义

3、 软硬结合

（二）日本组织文化的主要特点

1、 和魂洋才

2、 家族主义

3、 以人为中心

（三）中国组织文化的三种思潮

民族虚无论

儒学复兴论

中西合璧论

（四）中国组织文化的特点

1、 致富经国

2、 义利两全

3、 以和为贵

4、 勤俭为本

5、 公正廉洁

6、 任人惟贤

7、 自强不息

8、 辩证思维

二、组织文化建设

（一）组织文化建设的内容

1、 企业价值观体系

2、 科学的经营管理

3、 全方位激励的管理方法

4、 增强企业内部凝聚力

5、 加强礼仪建设

6、 塑造组织形象

（二）组织文化建设的步骤

1、 建立领导体制

2、 建立独立部门

3、 制定计划

4、 对组织现存文化的盘点

5、 目标组织文化的设计

6、 实施计划

（三）组织文化建设的原则

目标原则

价值原则

卓越原则

参与原则

成效原则

亲密原则

正直原则

环境原则

（四）组织文化建设的途径

1、 中外若干企业基本价值观举例

2、 培植组织文化的过程和方法

（1） 明确意义、制订规划

（2） 总结经验、归纳提炼

（3） 典型引导、宣传推广

a、 继续广泛深入地宣传

b、 树立体现企业价值观的典型和英雄人物

c、 建立和修订有关制度

3、组织形象的塑造（CIS）

（1） 理念识别系统（MI）：企业使命、企业精神、企业价值观和企业目标

（2） 组织行为识别系统（BI）

（3） 组织视觉识别系统（VI）

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第十四章  组织中的绩效考核

一、绩效考核的一般概述

（一）、纯净考核的意义

1、 提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径

2、 影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素

3、 是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据

（二）、绩效考核的原则

1、 客观公正的原则

（1） 静态与动态相结合

（2） 短期与长期相结合

（3） 主观努力程度与客观条件限制相结合

（4） 显性与隐性相结合

2、 民主公开原则

（1） 要求实行多渠道、多层次、多视角的考核

（2） 坚持民主公开的原则，要求将考核工作的各个环节置于群众的监督之下

（3） 充分发挥民主的基础上，还应坚持民主与集中相结合

3、 严格认真的原则

（1） 有严肃认真的考核态度

（2） 有明确严格的考核标准

（3） 要有灵活多样的考核方法

（4） 要有严格有效的考核制度

4、激励为主的原则

（1） 考核前，考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求相一致。

（2） 注意与被考核者之间的感情沟通。

（三）绩效考核的程序

1、 确定考核目标

2、 制定考核方案

3、 实施考核方案

4、 做好考核鉴定与决策

（四）绩效考核的方法

1、 排序法

2、 成果考核法（对照法、工作标准法、绝对标准比较法）

3、 一一对比法（对子比较法）

4、 目标对照法（目标管理评价法）

5、 因素评定法（测评量表法）

因素评定法的标准量表体系的主要模式

（1） 参照标准式量表

（2） 问卷式标准量表

（3） 刻度式标准量表

6、 代表人物法

7、 强迫选择法

二、绩效考核的心态分析

（一）绩效考核的心态

1、 双方协作心态

2、 双方对抗心态

（二）绩效考核中的心理偏差

1、 印象性偏差

2、 晕轮效应偏差

3、 对照效应偏差

4、 趋中化的偏差

5、 暗示性偏差

6、 首因偏差

7、 近因偏差

8、 情感偏差

9、 从众效应偏差

10、相似性偏差

（三）克服考核中心理偏差的措施

1、 对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义，使考核的标准尽可能准确明了，能定量考核的，尽可能量化

2、 加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标、意义，了解考核的原则，程序和方法。

3、 建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作

4、 建立和健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序

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第十五章  组织变革和发展

 

一、组织变革和发展的一般概述

（一）组织变革的指导原则

1、 由组织管理部门来制订有计划、有系统的规划

2、 使组织能适应当前的环境，又能适应未来环境的要求

3、 必须预见到知识、技术的改变，以及程序、行为和组织设计的改变

4、 还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上，以促进个人目标和组织目标的最佳配合

（二）组织变革和发展的目的

1、 提高组织适应环境变化的能力

2、 改变成员的行为

（三）组织变革的动因

外部环境的变化

1、 技术的不断进步

2、 价值观念的变化

3、 竞争的加剧

4、 国家政策的变化

内部条件的变化

1、 成员要求在工作中有个人发展机会，但组织仍然倾向于简单化、专业化的管理方式，从而限制了成员的发展机会

2、 组织成员民主思想增强，要求参与管理，希望在经济上、政治上得到公平待遇，受到尊重，但组织仍然是等级分明、地位差别大，对组织成员进行严格控制。

3、 当组织成员的工作责任感增强，通过工作赢得尊重时，组织却仍然只靠奖惩手段推动成员工作。

4、 当组织成员期望从工作中尽快获得当前需要的满足时，组织满足其成员的奖励、晋升等方式却仍然是缓慢的、延期的。

二、组织变革的阻力与克服

（一）组织变革的阻力

1、 心理原因造成的阻力

2、 经济原因造成的阴力

3、 社会群体原因造成的阻力

（二）克服变革的阻力

1、 进行力场分析

2、 让组织成员参与变革

3、 利用群体动力

4、 奖励变革中的创新者

三、组织变革的过程、程序与方式

（一）组织变革的过程

1、 解冻；2、变革；3、再冻结

（二）组织变革的程序

1、 确定变革的问题；

2、 组织诊断

3、 提出方案

4、 选择方案

5、 制订计划

6、 实施计划

7、 评价效果

8、 反馈

（三）实行组织变革的方式

1、 人员导向型

2、 组织导向型

3、 技术导向型

4、 系统导向型

四、组织变革和发展的措施

（一）目标管理

1、 目标管理的主要特点是：

（1） 将工作任务目标化

（2） 充分发挥职工的主动性和创造性

（3） 重视对职工心理与行为的激励

（二）敏感性训练

（三）职工事业发展计划的辅导

（四）组织行为改造

1、 明确组织内关键性的具体行为

2、 测量关键性行为出现的频率

3、 组织行为改造的措施

4、 评价

（五）道格式发展

（六）调查反馈

（七）过程咨询

（八）团队建设

（九）学习型组织

学习型组织被认为是解决传统组织固有的三个基本问题的良方：

1、 专业化的分工制造了隔离带

2、 过分强调竞争常常会削弱合作

3、 反应性使管理者的注意力发生了偏离。

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